النظرية الظرفية في القيادة

ما هي النظرية الظرفية في القيادة ؟. تقترح النظرية الظرفية في القيادة أنه لا يوجد أسلوب قيادة واحد هو الأفضل. 

بل تعتمد القيادة الناجحة على نوع القيادة والاستراتيجيات الأنسب للمهمة المطروحة. وفقًا لهذه النظرية ، فإن القادة الأكثر فاعلية هم القادرين على تكييف أسلوبهم مع الموقف والأخذ بعين الاعتبار نوع المهمة وطبيعة المجموعة والعوامل الأخرى التي قد تساهم في إنجاز المهمة.

القيادة الظرفية

غالبًا ما يشار إلى نظرية القيادة الظرفية باسم نظرية القيادة الموقفية لهيرسي بلانشارد ، أهم مطوريها ، الدكتور بول هيرسي ، مؤلف كتاب "القائد الموقعي" ، وكينيث بلانشارد ، مؤلف "مدير الدقيقة الواحدة".

أساليب القيادة

اقترح هيرسي وبلانشارد أن هناك أربعة أنماط قيادة أساسية:

• الإخبار (S1) : في أسلوب القيادة هذا ، يخبر القائد الناس بما يجب عليهم فعله وكيفية القيام به.
• البيع (S2) : يتضمن هذا الأسلوب التبادل والتفاعل بين القادة والأتباع. "يبيع" القادة أفكارهم ورسالتهم لحمل أعضاء المجموعة على المشاركة في العملية.
• المشاركة (S3) : في هذا الأسلوب ، يقدم القائد توجيهًا أقل ويسمح لأعضاء المجموعة بأداء أدوار أكثر نشاطًا في إبداع الأفكار واتخاذ القرارات.
• التفويض (S4) : يتميز هذا الأسلوب بنهج أقل مشاركة ، وعدم التدخل في القيادة . يميل أعضاء المجموعة إلى اتخاذ معظم القرارات وتحمل معظم المسؤولية عما يحدث.

مستويات النضج

يرتكز الأسلوب الصحيح للقيادة بنسبة كبيرة على مستوى النضج (بمعنى مستوى الكفاءة و المعرفة ) للأشخاص أو المجموعة.

تحدد نظرية هيرسي وبلانشارد أربعة مستويات مختلفة للنضج ، هي :

•  M1 : أعضاء المجموعة يفتقرون إلى المعارف والمهارات والاستعداد للإستمرار في الوظيفة .
•  M2 : أعضاء المجموعة مستعدون ومتحمسون ، لكنهم يفتقرون إلى القدرة.
•  M3 : أعضاء المجموعة لديهم المهارات والقدرة على إكمال المهمة ، لكنهم غير مستعدين لتحمل المسؤولية.
•  M4 : أعضاء المجموعة يتمتعون بمهارات عالية ومستعدون لإكمال المهمة.

مطابقة الأنماط والمستويات

قد تتطابق أساليب القيادة مع مستويات النضج. يقترح نموذج هيرسي بلانشارد أن أساليب القيادة التالية هي الأنسب لمستويات النضج هذه:

• النضج المنخفض (M1) – الاخبار  (S1)
• النضج المتوسط ​​(M2) – البيع  (S2)
• النضج المتوسط ​​(M3) – المشاركة  (S3)
• نضج مرتفع (M4) – تفويض  (S4)

كيفية عمل أساليب القيادة

قد يكون من الضروري وجود أسلوب "الإخبار" في بداية المشروع عندما يفتقر التابعين إلى المسؤولية أو المعرفة للعمل بمفردهم. عندما يصبح المرؤوسين أكثر خبرة ودراية ، قد يرغب القائد في التحول إلى أسلوب أكثر تفويضًا.

يركز نموذج القيادة هذا على المرونة حتى يتمكن القادة من التكيف وفقًا لاحتياجات أتباعهم ومتطلبات الموقف.

يتجنب أسلوب الظرفية في القيادة أيضًا مآزق الأسلوب الأحادي النمط من خلال إدراك أن هناك العديد من الطرق المختلفة للتعامل مع المشاكل وأن القادة بحاجة إلى أن يكونوا قادرين على تقييم الموقف ومستويات نضج المرؤوسين من أجل تحديد الأسلوب الأكثر فعالية في كل المراحل.

لذلك ، فإن النظريات الظرفية تضع في اعتبارها تعقيد المواقف الاجتماعية الديناميكية واختلاف أدوار الأفراد و مساهماتهم في المهمات.

القيادة الظرفية  الثانية

تم تطوير القيادة الظرفية الثانية (أو نموذج SLII) بواسطة كينيث بلانشارد ، وهي تستند إلى نظرية بلانشارد وهيرسي الأصلية. 

وفقًا للنسخة المنقحة من النظرية ، يجب على القادة الفعالين بناء سلوكهم بالأخذ في عين الإعتبار المستوى التنموي ومستوى التطور لأعضاء المجموعة في المهام.

الكفاءة والالتزام

يتم تحديد المستوى التنموي والتطوري من خلال مستوى الكفاءة والالتزام لكل فرد. تشمل هذه المستويات:

• مبتدئ متحمس (D1) : التزام عالي ، كفاءة منخفضة.
• المتعلم المصاب بخيبة أمل  (D2) : القليل من الكفاءة ، ولكن النكسات أدت إلى انخفاض الالتزام.
• مؤد قادر ولكن حذر (D3) : تتزايد الكفاءة ، لكن مستوى الالتزام يختلف.
• محقق الاعتماد على الذات  (D4) : كفاءة عالية والتزام عال.

أسالوب القيادة الثاني  SLII

يقترح أسلوب القيادة الثاني SLII أيضًا أن القيادة الفعالة والناجحة تعتمد على سلوكين رئيسيين: الدعم والتوجيه. 

تشمل سلوكيات التوجيه إعطاء توجيهات وتعليمات محددة ومحاولة التحكم في سلوك أعضاء المجموعة. 

تشمل السلوكيات الداعمة إجراءات مثل تشجيع المرؤوسين والاستماع وتقديم التقدير وردود الأفعال .

تحدد النظرية أربعة أنماط أساسية للقيادة ، منها:

• التوجيه (S1) : مرتفع في توجيه السلوك ، منخفض في السلوكيات الداعمة.
• التدريب (S2) : مرتفع في توجيه ودعم السلوكيات.
• الدعم (S3) : منخفض في توجيه السلوك ومرتفع في السلوكيات الداعمة.
• التفويض (S4) : منخفض في كل من سلوكيات التوجيه والدعم.

النقطة الأساسية في نظرية SLII هي أنه لا يوجد أسلوب من أساليب القيادة الأربعة هو الأفضل. بل  سيطابق أسلوب القائد الفعال و سلوكه مع المهارة التنموية لكل مرؤوس للمهمة التي يقوم بها.

العوامل الرئيسية

يقترح الخبراء أن هناك أربعة عوامل سياقية رئيسية يجب أن يكون القادة على دراية بها عند إجراء تقييم للوضع.

ضع في اعتبارك العلاقة

يحتاج القادة إلى النظر في العلاقة بينهم و بين أعضاء المجموعة. يمكن أن تلعب العوامل الاجتماعية والشخصية دورًا في تحديد الأسلوب الأفضل.

على سبيل المثال ، قد تستفيد المجموعة التي تفتقر إلى الكفاءة والإنتاجية من أسلوب يركز على النظام والقواعد والأدوار المحددة بوضوح. 

من ناحية أخرى ، قد تستفيد مجموعة منتجة من العمال ذوي المهارات العالية من أسلوب أكثر ديمقراطية يسمح لأعضاء المجموعة بالعمل بشكل مستقل والحصول على مدخلات في القرارات التنظيمية.

ضع في اعتبارك المهمة

يحتاج القائد إلى النظر في المهمة نفسها. يمكن أن تتراوح المهام من بسيطة إلى معقدة ، ولكن يحتاج القائد إلى فكرة واضحة عما تستلزمه المهمة بالضبط من أجل تحديد ما إذا تم إنجازها بنجاح وكفاءة.

النظر في مستوى السلطة

يجب أيضًا مراعاة مستوى سلطة القائد على أعضاء المجموعة. 

يتمتع بعض القادة بالسلطة التي يمنحها المنصب نفسه ، مثل القدرة على طرد المرؤوسين أو توظيفهم أو مكافأتهم أو توبيخهم. 

يكتسب القادة الآخرون القوة من خلال العلاقات مع الموظفين ، غالبًا عن طريق اكتساب الاحترام منهم ، وتقديم الدعم لهم ، ومساعدتهم على الشعور بالاندماج في عملية صنع القرار .

ضع في اعتبارك مستوى النضج

كما يقول نموذج هيرسي بلانشارد ، يحتاج القائد إلى النظر والتمحيص في مستوى نضج كل فرد من أعضاء المجموعة.

فمستوى النضج هو مقياس لقدرة الفرد على إكمال المهمة أو الوظيفة المناطة به ، وكذلك رغبته في إكمال المهمة.

إن تعيين وظيفة لعضو يرغب ولكنه يفتقر إلى القدرة هو وصفة للفشل.

امكانية تحديد مستوى نضج كل موظف يمكن القائد من اختيار أفضل أسلوب للقيادة لمساعدة الموظفين على تحقيق أهدافهم.

 المصادر

• DuBrin AJ. Leadership: Research, Findings, Practice, and Skills. Mason, OH: South-Western, Cengage Learning; 2013.
• Gill R. Theory and Practice of Leadership. London: Sage Publications; 2011.
• Hersey P, Blanchard KH. Management of Organizational Behavior— Utilizing Human Resources. New Jersey/Prentice Hall; 1969.
• Hersey P, Blanchard KH. Life Cycle Theory of Leadership. Training and Development Journal.1969;23(5):26–34.
• https://ar.wikipedia.org