تأثير وتجارب هوثورن

تأثير هوثورن

الأفكار الأساسية في تأثير هوثورن

• يشير تأثير هوثورن إلى الزيادة في أداء الأفراد الذين يتم ملاحظتهم ومراقبتهم والاهتمام بهم من قبل الباحثين أو المشرفين.
• في عام 1958 ، صاغ هنري لاندسبيرجر مصطلح "تأثير هوثورن" أثناء تقييم سلسلة من الدراسات في مصنع بالقرب من شيكاغو ، هوثورن وركس من ويسترن إلكتريك.
• قد يفسر تأثير الجدة وخصائص الطلب وردود الفعل على الأداء ما يُنظر إليه على نطاق واسع على أنه تأثير هوثورن.
• على الرغم من أن الآثار المحتملة لتأثير هوثورن تظل مرتبطة بالعديد من السياقات ، إلا أن نتائج الأبحاث الحديثة تتحدى العديد من الاستنتاجات الأصلية المتعلقة بالظاهرة.

تعريف

يشير تأثير هوثورن إلى ميل بعض الأفراد لتغيير سلوكهم استجابةً لإدراكهم بأنهم مُراقبون. تشير هذه الظاهرة إلى أنه عندما يدرك الناس أنهم موضوع تجربة ما ، فإن الاهتمام الذي يتلقونه من المجربين قد يدفعهم إلى تغيير سلوكهم.

تجارب هوثورن

تمت تسمية تأثير هوثورن على اسم مجموعة من الدراسات التي أجريت في مصنع هوثورن التابع لشركة ويسترن إلكتريك في شيشرون خلال عشرينيات القرن الماضي. العلماء الذين شملهم هذا الفريق البحثي هم إلتون مايو (عالم نفس) ، روثلزبرجر و ويثهيد (علماء اجتماع) و وليام ديكسون (ممثل الشركة).

هناك 4 تجارب منفصلة في دراسات هوثورن:

1. تجارب الاضاءة "تجارب لدارسة أثر التغيير في الإضاءة على الإنتاجية" (1924-1927)
2. تجارب غرفة اختبار التجميع "تجارب لدراسة اثر التغير في نظم فترات الراحة على الإنتاجية" (1927-1932)
3. تجارب في مقابلة العمال "دارسة تحليلية لاتجاهات العاملين ومشاعرهم" (1928-1930)
4. تجارب غرفة الأسلاك المصرفية "تحليل الجوانب الاجتماعية لمجموعات العمل الصغيرة" (1931-1932)

تجربة الإضاءة

 تُعرف أولى هذه الدراسات وأكثرها تأثيرًا باسم "تجربة الإضاءة" ، التي أجريت بين عامي 1924 و 1927 (برعاية المجلس القومي للبحوث) وهي تجارب لدارسة أثر التغيير في الإضاءة على الإنتاجية.

سعت الشركة إلى التأكد مما إذا كانت هناك علاقة بين الإنتاجية وبيئات العمل (على سبيل المثال ، مستوى الإضاءة في المصنع). خلال الدراسة الأولى ، واجهت مجموعة من العمال الذين عدة تغييرات في الإضاءة. وقد لوحظ استجابة أدائهم لأدق التعديلات في الإضاءة.

ما وجده الباحثون الأصليون هو أن أي تغيير في متغير ، مثل مستويات الإضاءة ، أدى إلى تحسين الإنتاجية. كان هذا صحيحًا حتى عندما كان التغيير سالبًا ، مثل العودة إلى الإضاءة السيئة.

ومع ذلك ، اختفت هذه المكاسب في الإنتاجية عندما تلاشى الاهتمام والمراقبة (روثلزبرجر وديكسون ، 1939). أشارت النتيجة إلى أن الزيادة في الإنتاجية كانت مجرد نتيجة لتأثير تحفيزي على عمال الشركة (كوكس ، 2000).

يبدو أن وعيهم بأنهم مراقبون قد قادهم إلى زيادة إنتاجهم. ويبدو أن الاهتمام المتزايد من المشرفين يمكن أن يحسن الأداء الوظيفي.

تجربة غرفة اختبار التجميع

وهي تجارب لدراسة اثر التغير في نظم فترات الراحة على الإنتاجية، كانت هذه النتائج مدفوعة بالنتائج الأولية ، أجريت سلسلة من التجارب في المصنع على مدى السنوات الثماني المقبلة. من عام 1928 إلى عام 1932 ، بدأ إلتون مايو (1880-1949) وزملاؤه سلسلة من الدراسات لفحص التغييرات التي يمكن أن تحدث في هيكل العمل (على سبيل المثال ، التغيرات في فترات الراحة ، وطول يوم العمل ، والظروف البدنية الأخرى) في مجموعة من خمس نساء .

عززت نتائج دراسات إلتون مايو النتائج الأولية لتجربة الإضاءة. يلخص فريدمان (1981 ) نتائج الجولة التالية من التجارب على النحو التالي:

"بغض النظر عن الظروف ، سواء كان هناك فترات راحة أكثر أو أقل ، أيام عمل أطول أو أقصر ... عملت النساء بجهد أكبر وبكفاءة أكبر."

أدى تحليل النتائج التي توصل إليها روثلزبرجر (1958) إلى مصطلح تأثير هوثورن ، والذي يصف الزيادة في أداء الأفراد الذين يتم ملاحظتهم ومشاهدتهم والاهتمام بهم من قبل الباحثين أو المشرفين.

تأثير هوثورن في البحث

في دراسة منفصلة أجريت بين عامي 1927 و 1932 ، تمت ملاحظة ست نساء يعملن معًا لتجميع مرحلات الهاتف (كلية هارفارد للأعمال ، المجموعات التاريخية).

بعد القياس السري لإنتاجهن لمدة أسبوعين ، تم نقل النساء إلى غرفة تجارب خاصة. غرفة التجربة ، التي سيشغلونها لبقية الدراسة ، كان بها مشرف ناقش معهم التغييرات المختلفة الممكن حدوثها في عملهم.

تضمنت التغييرات اللاحقة التي مرت بها النساء فترات راحة متفاوتة في الطول والانتظام ، وتوفير (وعدم توفير) الطعام والتغييرات في طول يوم العمل.

بالنسبة للجزء الأكبر ، كانت التغييرات في هذه المتغيرات (بما في ذلك العوائد إلى الحالة الأصلية) مصحوبة بزيادة في الإنتاجية. وخلص الباحثون إلى أن وعي النساء بمراقبتهن ، وكذلك روح الفريق التي تولدها البيئة القريبة أدت إلى تحسين إنتاجيتهن (مايو ، 1945).

بعد ذلك ، أجرى دبليو لويد وارنر وإلتون مايو ، علماء الأنثروبولوجيا من جامعة هارفارد ، دراسة مرتبطة بذلك (هنسلين ، 2008).

أجروا تجربتهم على 14 رجلاً يقومون بتجميع معدات تحويل الهاتف. تم وضع الرجال في غرفة مع مراقب متفرغ يقوم بتسجيل كل ما يحدث. وكان يتعين على المشرفين دفع أجور العمال على إنتاجيتهم الفردية "حسب إنتاجية كل واحد" .

ومع ذلك ، كانت النتيجة المفاجئة انخفاض الإنتاجية. اكتشف الباحثون أن الرجال أصبحوا متشككين في أن زيادة الإنتاجية ستدفع الشركة إلى خفض المعدل الأساسي للراتب أو إيجاد أسباب لفصل بعض العمال.

كشفت ملاحظة إضافية عن وجود مجموعات أصغر داخل المجموعة الرئيسية. علاوة على ذلك ، يبدو أن هذه المجموعات لها قواعدها الخاصة للسلوك ووسائل مميزة لفرضها.

يبدو أن نتائج الدراسة تشير إلى أنه من المرجح أن يتأثر العمال بالقوة الاجتماعية لمجموعات أقرانهم أكثر من تأثر حوافز رؤسائهم.

تم تفسير هذه النتيجة ليس بالضرورة على أنها تتحدى النتائج السابقة ، ولكن على أنها تمثل التأثير الاجتماعي الأقوى المحتمل لمجموعات العمال.

أمثلة تأثير هوثورن

المدراء في المصنع

تكشف الدراسات التي نوقشت أعلاه الكثير عن العلاقة الديناميكية بين الإنتاجية والمراقبة.

من ناحية أخرى ، فإن السماح للموظفين بمعرفة أنهم يخضعون للمراقبة قد يولد إحساسًا بالمساءلة. قد تؤدي هذه المساءلة بدورها إلى تحسين الأداء.

ومع ذلك ، إذا أدرك الموظفون الدوافع الخفية وراء الملاحظة ، فقد يترتب على ذلك مجموعة مختلفة من النتائج. على سبيل المثال ، إذا فكر الموظفون في أن زيادة إنتاجيتهم قد تضر بزملائهم العمال أو تؤثر سلبًا على أرباحهم في نهاية المطاف ، فقد لا يتم تحفيزهم لتحسين أدائهم.

يشير هذا إلى أنه في حين أن الملاحظة في المصنع قد تؤدي إلى مكاسب مفيدة ، إلا أنه لا يزال يتعين عليها مراعاة عوامل أخرى مثل الصداقة الحميمة بين العمال ، والعلاقة القائمة بين الإدارة والموظفين ، ونظام التعويضات.

التعليم

كشفت دراسة بحثت في تأثير الوعي بالتجريب على أداء التلميذ (بناءً على إشارات مباشرة وغير مباشرة) أن تأثير هوثورن إما غير موجود لدى الأطفال بين الصفين الثالث والتاسع ، أو لم يتم استحضاره من خلال الإشارات المقصودة ، أو لم يكن قوياً بما فيه الكفاية. لتغيير نتائج التجربة (باورنفايند وأولسون ، 1973).

ومع ذلك ، إذا كان تأثير هوثورن موجودًا بالفعل في سياقات تعليمية أخرى مثل ملاحظة الطلاب الأكبر سنًا أو المعلمين ، فسيكون له آثار مهمة.

على سبيل المثال ، إذا كان المعلمون على دراية بأنهم يخضعون للملاحظة والتقييم عبر الكاميرا أو شخص حقيقي يجلس داخل الفصل ، فليس من الصعب تخيل كيف يمكنهم تغيير نهجهم.

وبالمثل ، إذا تم إبلاغ الطلاب الأكبر سنًا أنه سيتم ملاحظة مشاركتهم في الفصل الدراسي ، فقد يكون لديهم المزيد من الحوافز لإيلاء اهتمام جاد للدروس.

تفسيرات بديلة

على الرغم من إمكانية وجود تأثير هوثورن وتأثيره الظاهر على الأداء ، لا يمكن خصم الحسابات البديلة.

تأثير الجدة

يشير تأثير الجدة إلى ميل الأداء البشري لإظهار التحسينات استجابة للمحفزات الجديدة في البيئة (كلارك وسوجرو ، 1988).

هذه التحسينات لا تنتج عن أي تقدم في التعلم أو النمو ، ولكن تنتج عن الاهتمام المتزايد بالمحفزات الجديدة.

السمات المطلوبة

تصف هذه الظاهرة التي يقوم فيها الأشخاص في التجربة باستخلاص استنتاجات تتعلق بأهداف التجربة ، ونتيجة لذلك يغيرون سلوكهم بوعي أو بدون وعي (أورني، 2009).

نوايا المشارك - التي قد تتراوح من السعي لدعم جدول أعمال المجرب الضمني إلى محاولة تقويض مصداقية الدراسة تمامًا - ستلعب دورًا حيويًا هنا.

تقييم الأداء

من الممكن أن تعمل التقييمات المنتظمة من قبل المجربين كلوحة نتائج تعزز الإنتاجية. إن مجرد حقيقة أن العمال على دراية أفضل بأدائهم قد يحفزهم على زيادة إنتاجهم.

الانتقادات

على الرغم من الآثار الظاهرة لتأثير هوثورن في مجموعة متنوعة من السياقات ، يبدو أن المراجعات الحديثة للدراسات الأولية تتحدى الاستنتاجات الأصلية.

على سبيل المثال ، كان يُعتقد منذ فترة طويلة أن البيانات التي تحصلت من التجربة الأولى قد تم إتلافها. لاحظ رايس (1982) أن "بيانات البحث الأصلية [الإضاءة] اختفت بطريقة ما."

يقول غيل (2004) أن "هذه التجارب المحددة لم تُكتب أبدًا ، وفُقدت تقارير الدراسة الأصلية ، والحساب المعاصر الوحيد لها مستمد من بضع الفقرات في مجلة تجارية."

ومع ذلك ، تمكن ستيفن ليفيت وجون ليست من جامعة شيكاغو من الكشف عن هذه البيانات وتقييمها (ليفيت وليست ، 2011). وجدوا أن الأنماط التي يُفترض أنها تمت ملاحظتها كانت خيالية تمامًا على الرغم من المظاهر المحتملة لتأثير هوثورن.

اقترحوا الاستجابة الزائدة للتغيرات التي يسببها المجرب ، بالنسبة للتغيرات التي تحدث بشكل طبيعي ، كوسيلة بديلة لاختبار تأثير هوثورن.

سعت دراسة أخرى إلى تحديد ما إذا كان تأثير هوثورن موجودًا بالفعل ، وإذا كان الأمر كذلك في ظل أي ظروف يوجد ، ومدى حجمه (مكامبريدج ، ويتون ، وإلبورن، 2014).

بعد المراجعة المنهجية للأدلة المتوفرة على تأثير هارثورن ، خلص الباحثون إلى أنه في حين أن المشاركة البحثية قد تؤثر بالفعل على السلوكيات التي يتم التحقيق فيها ، فإن اكتشاف المزيد حول عملها ، وحجمها وآلياتها تتطلب مزيدًا من التحقيق والبحث.

كيفية تقليل تأثير هوثورن

مصداقية التجارب ضرورية للتقدم في أي تخصص علمي. ومع ذلك ، عندما تتأثر النتائج بشكل كبير بحقيقة أن الأفراد قد لوحظوا ، يصبح اختبار الفرضيات أمرًا صعبًا للغاية.

على هذا النحو ، يمكن استخدام العديد من الاستراتيجيات لتقليل تأثير هوثورن.

• تجاهل الملاحظات الأولية : غالبًا ما يستغرق المشاركون في الدراسات وقتًا للتأقلم مع بيئاتهم الجديدة. خلال هذه الفترة ، قد تنجم التغييرات في الأداء عن عدم ارتياح مؤقت مع البيئة الجديدة أكثر من المتغير الحقيقي. ومع ذلك ، فإن زيادة الإلمام بالبيئة بمرور الوقت من شأنه أن يقلل من تأثير هذا الانتقال ويكشف عن الآثار الأولية للمتغيرات التي يلاحظ المجربون تأثيرها.
• استخدام مجموعات التحكم : عندما يتم التعامل مع الأشخاص الذين يعانون من التدخل وأولئك في المجموعة الضابطة بنفس الطريقة في التجربة ، فمن المحتمل أن يؤثر تأثير هوثورن على كلتا المجموعتين بشكل متساوٍ. في ظل هذه الظروف ، يمكن تحديد تأثير التدخل وتحليله بسهولة أكبر.
• السرية : حيثما يكون ذلك مسموحًا أخلاقيا ، يمكن استخدام إخفاء المعلومات وجمع البيانات السرية للتخفيف من تأثير هوثورن. غالبًا ما تؤدي مراقبة الأشخاص دون إبلاغهم أو إجراء التجارب سراً إلى نتائج أكثر موثوقية. من أمثلة ذلك تجربة الخطمي الشهيرة في جامعة ستانفورد والتي أجريت في البداية على أطفال تتراوح أعمارهم بين 3 و 5 سنوات.